Трудовой стимул

Мордовские работодатели ищут новые способы мотивации сотрудников

Еще пару-тройку лет назад так и не исключенный из календарей Праздник Весны и Труда воспринимался, скорее, как архаизм, своеобразный привет из пока не забытого, но уже такого далекого прошлого. Ведь сама капиталистическая логика подсказывала, что работающий человек нуждается лишь в одном виде прославления — материальном. Все остальное — будь то чествования передовиков, первомайские шествия или фотографии на досках почета — пустая трата времени и сил. Случившийся кризис, однако, заставил многих директоров и бизнесменов искать рациональное зерно в подобных способах стимулирования персонала. Ныне не считается зазорным проводить конкурсы «Лучший по профессии», организовывать трудовое соперничество, оборудовать стенды «Ими гордится наш коллектив», а то и прибегать к совершенно неожиданным методам мотивации…

Сохранение традиций

К чести властей Мордовии будет сказано, что они всегда довольно лояльно и во многом бережно относились к сохранению былых традиций. Основные принципы возрождения трудового соревнования, выявления лучших работников были оформлены специальным постановлением Правительства аж в апреле 2002 года. Тогда же передовиков и новаторов вновь стали награждать дипломами республиканского уровня, почетными алыми лентами, появилось и положение об учреждении региональной Доски почета. Находить сильнейших предлагалось практически во всех сферах — от промышленности, строительства и ЖКХ до здравоохранения, культуры и образования — с обязательной оценкой деловых качеств претендентов, их способностей и творческого потенциала.

Правда, бизнес поначалу особого энтузиазма по этому поводу не высказал. В конкурсах участвовали, преимущественно, предприятия, где еще сохранилась в той или иной степени советская система мотивации персонала. «Новичков» — компаний, вставших на ноги уже в новой России, — было не очень много. Да и преобладали среди них те, что учились жизни «по учебникам» и видели в соперничестве лишний повод напомнить о себе.

Тем не менее со временем инициатива получила признание. Количество участников росло год от года. А вызванное кризисом естественное желание оптимизировать расходы только подогрело сей интерес.

Нам хлеба не надо, работу давай!

Что характерно, зимой-весной прошлого года директорский корпус так не думал. Самыми популярными способами сокращения издержек являлись высвобождение сотрудников, отказ от индексации или повышения зарплат, а также ликвидация прежних льгот.

— В базах данных крайне редко встречаются предложения, где потенциальным соискателям положен так называемый «полный социальный пакет», — сетует заместитель руководителя межрегионального кадрового агентства «Кадровик» Оксана Пережогина. — В лучшем случае сохранены какие-то отдельные его элементы — бесплатные обеды, доставка на работу и с работы корпоративными автобусами, регулярное медицинское обследование, переобучение за счет компании. Как исключение — компенсация расходов на мобильную связь, оплата ГСМ. Напротив, иногда очевидные гарантии, как, например, своевременная выплата окладов, выставляются на передний план.

Первые признаки прозрения проявились довольно быстро. Как выяснилось, страх остаться не у дел еще способен заставить человека работать больше, но лучше — никогда. Более того, подчас даже ликвидация пустяковых привилегий оборачивается крайне неприятными последствиями. Скажем, в одной из организаций, расположенной в промзоне, под удар попал служебный автотранспорт, развозивший сотрудников по микрорайонам. И как следствие — многие из них тут же пригрозили написать заявление об уходе. Руководство предприятия столь громкий демарш, понятно, застал врасплох. Ведь об урезании зарплат, ликвидации премиальных и речи не шло. Ларчик же открывался просто — на муниципальных автобусах и троллейбусах до работы и обратно добираться было совсем не просто.

На другом очень известном столичном заводе в разгар кризиса решили отказаться от функционировавших на территории буфетов. А дабы рабочие не слишком-то ощутили их потерю, выпечку, прохладительные напитки из столовой стали развозить по цехам на тележках. Новшество, как утверждается, пришлось не ко двору. Перспектива потреблять пусть вкусную, но запыленную пищу прямо на станках, хватая ее грязными руками, коллектив не прельстила.

Доброе слово и кошке приятно

Впоследствии тотальную нехватку средств на мотивацию компании все активнее начали восполнять нематериальными методами, не требующими серьезных затрат, но в то же время и не позволяющими персоналу впасть в депрессию. Едва ли не самыми востребованными среди них оказались… благодарности и поздравления по любому удобному поводу. Ведь недаром говорится, что доброе слово и кошке приятно. А уж коль скоро оно подкрепляется соответствующим приказом — и подавно.

Так, предприниматель Олег Аверин своим распоряжением ввел полугодовой мораторий на санкции в отношении провинившихся подчиненных:
— Вообще-то речь идет сугубо о мелких нарушениях, на которые не грех и закрыть глаза, — незначительных опозданиях на работу, раннем уходе с объекта, препирательстве с заказчиками и тому подобных, — утверждает бизнесмен. — В самом деле порой трудно бывает разобраться, кто прав, кто виноват. Машина в пробке на полчаса задержится, а в офис уже летят требования «приструнить и наказать». Или разопьет вечерком клиент бутылочку с мужиками, как бы в честь завершения монтажа, а потом жаловаться полезет — мол, пили они весь день, о делах забыли…

Следующим, возможно, еще более действенным ноу-хау стали «благодарственные письма» клиентов. Если те никаких претензий не имели, им предлагалось составить коротенький, в произвольной форме, отзыв в специальной книге. Вроде бы пустяк, но словам ранее воспользовавшихся услугами фирмы граждан новые заказчики верят гораздо охотнее, нежели рекламным обещаниям.

Свои «коронные» методы стимулирования персонала есть и на крупных предприятиях.

— Юбиляры, именинники всегда вправе рассчитывать на персональные поздравления по заводскому радио, в еженедельной программе «Желаем Вам…», — говорит руководитель пресс-службы ОАО «Электровыпрямитель» Надежда Перегудина. — Разумеется, отмечаются и отличившиеся хорошим трудом, новаторскими разработками сотрудники. Для них предусмотрены самые различные формы поощрения, вплоть до вручения высшей нашей награды — медали «За заслуги перед предприятием». Вместе с тем, несмотря на кризис, незыблемыми остались всевозможные доплаты за профессионализм или рабочее мастерство, премии к основным праздникам. Так, ежегодно проводится смотр-конкурс по 11 основным специальностям (в том числе — среди молодежи). Его победителям и призерам, помимо единовременных денежных выплат, полагаются также денежные надбавки к зарплатам…

Тяга к знаниям

Претерпела некоторые изменения и действовавшая прежде система обучения и переподготовки кадров. До поры сей стимул успешно внедряли быстро растущие компании, заботящиеся о профессиональном развитии своих сотрудников, их карьерном продвижении, а то и просто рассматривающие его в качестве своеобразного поощрения. Увы, с первыми раскатами кризиса целый ряд корпоративных программ пришлось сократить. Студентам-заочникам было предложено либо прервать учебу, либо оплачивать ее из собственного кошелька, как идеальный вариант — разделить расходы с работодателем.

— На мой взгляд, такое распределение обязанностей является даже более сильным мотиватором, чем представляется, — поясняет Оксана Пережогина. — Давно известно, что человек не ценит доставшееся даром. Когда занятия полностью оплачивает предприятие или государство, работник частенько теряет интерес к ним. Учится вполсилы, а получив заветный диплом, еще и требует особого к себе отношения, повышения заработной платы, карьерного роста. Не получив же этого, начинает искать новое место, поскольку полагает, что начальство его не ценит. Личное финансовое участие минимизирует риск возникновения таких проблем. Не случайно многие компании уже давно разделяют с сотрудником бремя ответственности, выступают гарантом предоставления образовательного кредита. К остальным понимание либо пришло в разгар кризиса, либо только приходит.

Необходимость затрат на подготовку и переобучение вынудила работодателей прибегать порой и к нестандартным формам организации занятий. Кто-то предпочел проводить их у себя, сэкономив деньги на аренде. Кто-то рискнул внедрить дистанционные методы преподавания. Хотя в Мордовии они, что характерно, так и не получили должного развития. По имеющейся у нас информации, так называемые вебинары периодически устраивают некоторые операторы сотовой связи. А вот не связанные напрямую с высокими технологиями организации ограничились мерами морального стимулирования получающих дополнительное образование сотрудников. Так, им было разрешено отпрашиваться при необходимости на лекции, семинары, не говоря уж о зачетах и экзаменах. Непосредственному начальству, в свою очередь, рекомендовалось уважительно относиться к их просьбам.

Да здравствует универсализм!

Вероятно, именно боязнью потерять в перспективе ценные кадры объясняется и упорное нежелание большинства республиканских предприятий привлечь персонал к опережающему обучению. Казалось бы, благодаря данному направлению программы снижения напряженности на рынке труда работодатели получают уникальный шанс обучить персонал смежным профессиям, повысить его квалификацию и производственные навыки — главным образом, за государственный счет. Вот только воспользовались предоставленной возможностью пока немногие:
— За прошлый год было заключено 100 договоров с 46 организациями различных форм собственности, — рассказывает начальник отдела профориентации и профессионального обучения Госкомтрудзанятости РМ Валентина Круглова. — Всего в предусмотренных программой мероприятиях приняли участие 2394 человека. В нынешнем году предприятия проявили большую активность. За неполные четыре месяца в Госкомтрудзанятости имелось 30 договоров с 22 организациями на сумму 14,1 млн. руб. Количество участников составило 776 человек, причем 100 работников уже завершили профессиональное обучение. Среди компаний наиболее активно включились в программу ОАО «Мордовцемент», «Орбита», Саранский автосамосвальный и приборостроительный заводы, Ковылкинский электромеханический завод, Рузаевское эксплуатационное локомотивное депо и другие. В числе специальностей, на которые переобучаются работники в рамках Программы дополнительных мероприятий, значатся водители погрузчика, электро- и автотележки, слесарь-электромонтажник, машинист тепло- и электровозов, монтажник радиоэлектронной аппаратуры и приборов, дизайнер компьютерной графики, монтажник стальных и железобетонных конструкций, машинист цементных мельниц…

«Вечерний Саранск»